Конфликты в организации — это, когда сталкиваются между собой противоположной полярности мнения, интересы, цели, взгляды и позиции нескольких взаимодействующих лиц. Чтобы изучать споры, их разновидности, функции и способы их устранения с помощью психологии, прибегли к созданию новой ветви под названием — конфликтология.
Что подразумевается под конфликтом? В психологии это определение трактуется, как набор взаимных разносторонних по характеру и смыслу действий, вступивших в противоречия участников, чтобы добиться своих замыслов, одновременно сопровождая весь процесс действий ощутимыми эмоциональными всплесками.
Если прибегнуть к психологической статистике, то станет видно, что у 70% выясняющих отношения участников, причиной возникновения разногласий является неудовлетворение материальным положением, либо же отсутствие достаточной мотивации некоторых сотрудников, тогда как с внешней стороны это смотрится, как разногласие во взглядах или характерах.
Оглавление
Причины конфликтов в организации
- Конфликты в организации могут возникать по взаимозависимости между сотрудниками или структурными подразделениями. Например, на одной из фирм осуществлено разделение функций, связанных с поиском потребителей и работой с потребителями. Потребителей ищет call-центр, а продажу поручили менеджерам. В этому случае от операторов call-центра зависит поставка заявок от потребителей менеджерам по реализации, а те, в свою очередь, договариваются. Здесь менеджеры попадают под прямую зависимость операторов.
- К спорной ситуации приводят отличия в культуре, положении, либо в степени власти. Например, на совещании, молодым специалистом осуществляется презентация перспективного проекта, за счет которого фирма сможет расширить свою клиентскую базу. Но личные амбиции топ-менеджера зашкаливают, и он не поддерживает этот проект.
- Причинами столкновений в коллективе могут стать неясные постановки задач или из-за оценочных критериев результатов работы. Например, шеф поручил сотруднику разобраться с кучей документов и, не дождавшись от сотрудника уточняющих вопросов, ушел по своим делам. А что такое разобраться с документами? Скорее всего, сотрудником будет выполнена работа не в том русле, в котором желал шеф, ведь от шефа не было пояснений, что именно нужно сделать.
- Ограничение ресурсов также создает спорные ситуации. Например, директору, ответственному за персонал, надоело выслушивать постоянные жалобы персонала на возникающие проблемы с компьютерной техникой, и он думает, что легче сделать закупку новой. А со стороны финансового директора нет желания выделять на такую покупку деньги, он вообще сфокусирован, как бы вернуть те деньги, которые ушли на непервоочередные нужды, так как в этом месяце финансовое положение фирмы не слишком удовлетворительное. Хотя у обеих руководителей есть понимание важности приобретения новой компьютерной техники, но из-за отсутствия ресурсов является невозможным.
Пути решения разногласий
Невзирая на то, что существует множество разнообразий и вариаций возникновения инцидентов, есть общепризнанные формы их разрешения. Для большей ясности следует рассмотреть значения этих форм разрешения споров.
Разрешить конфликт в организации — значит воспользоваться самым благоприятным вариантом, чтобы урегулировать противоречия, то есть, полностью решить проблему. Здесь нужно, чтобы обе стороны были в этом заинтересованы и, кто-то из них был готов к компромиссу.
Урегулировать инцидент — значит полностью устранить противоречия, но разница от предыдущего заключается в том, что здесь требуется участие незаинтересованной стороны. В этом случае все действия могут происходить, как на добровольных началах, так и без согласия конфликтующих сторон.
Устранить разногласия — значит закончить его хотя бы одним из участников ссоры. Например, устранить саму причину возникновения инцидента, либо развести его участников в разные стороны, чтобы не контачили между собой, хотя это является не лучшим способом. Способ разведения участников подойдет в случае возникновения личной неприязни между сотрудниками, либо столкновение угрожает здоровью, а то и жизни людей, существованию самой компании, то здесь нужно его быстро ликвидировать.
Угасание разногласий не является их полным устранением. Скорее всего, этот явный спор будет приостановлен на время, и может обрести скрытый характер. Оппоненты так и не смогут решить вопросы противоречий.
Структура конфликта
Фундаментом того или иного конфликта в организации является ситуация, которая состоит из противоположных позиций в отношении какого-то вопроса, или же методов их достижения в данной ситуации, либо разногласий в интересах, желаниях и др. В данную спорную ситуацию происходит вовлечение объектов или субъектов выяснения отношений. Это составляет его базу.
Для развития спорной ситуации нужно возникновение инцидента, когда один из участников проявляет какие-то действия с ущемлением интересов другого. Инициаторами возникновения инцидента могут быть участники ссоры, или же он может возникнуть вопреки их воле и желанию, в результате существующих обстоятельств, или же случайным образом.
Интересным является то, что стычка может переходить «по наследству» к новым участникам. Участники могут ее создавать с какими-то намерениями, чтобы достичь каких-то своих целей, а также без таковых, а также бывают случаи, когда конфликт делается во вред самим себе. Это имеет отношение к инциденту.
Трудовые споры
Трудовые конфликты в организации — это когда лбами сталкиваются интересы, мнения и оценки участников разного рода групп, где поводом служат трудовые отношения, например, планирование работы и ее оплата, условия труда и др.
Трудовые споры в коллективе имеют такие составляющие:
- Неудовлетворение внутренним распорядком, что влияет на стабильность в трудовом коллективе. Это дает возможность найти общие интересы, определиться с разногласиями, взаимными притязаниями и проблемами.
- Налаживания взаимопонимания, наведения идеального порядка в производстве и трудовом коллективе.
- Когда спорная ситуация является строгой необходимостью для дальнейшего развития отношений в трудовом коллективе.
Выяснения разногласий в рабочей среде делятся на два вида:
- Возникают в результате изменения трудовых условий. Они состоят из споров, связанных с изменениями в раннее принятом коллективном договоре, и споров, которые возникают, когда разрабатываются нормативные акты для внесения изменений в их содержание.
- Поводом разногласий служит выполнение уже принятого коллективного договора или соглашения. Предметом спора может быть толкование коллективного договора, процесс выполнения его требований.
Стрессы и конфликты
Конфликты в организации часто приводят к стрессам. Ниже приведен перечень их разновидностей.
- Результатом информационного стресса являются условия жесткой лимитации времени и усугубление его за счет большой ответственности за выполняемую работу. Нередко можно видеть сопровождение этого явления недостатком достоверной информации о данной ситуации положения дел, или моментальной сменой параметров информации.
- Эмоциональный стресс появляется тогда, когда угрожает реальная либо предполагаемая опасность. Это может быть, как появления чувства вины за заваленную работу, отношения с сотрудниками и др.
- Появление коммуникативного стресса обусловлено за счет реальных проблем в деловом общении. Его проявлениями могут быть высокая конфликтность, плохая способность контроля над собой, неумение тактичного отказа в чем-нибудь, в неспособности предотвратить манипулятивное воздействие и др.
Межличностные столконовения в компании
Межличностные конфликты в организации являются самыми распространенными из всех существующих инцидентов. Их проявление может зависеть от субъективных признаков, наполняющих внутреннюю жизнь каждого коллектива:
- Возникновение споров между руководителями и подчиненными в данной компании. Если выясняют разногласия между собой руководитель и рядовой исполнитель, то их столкновение будет сильно отличаться от ссоры руководителя с руководителем нижнего звена.
- Возникновение разногласий в среде рядовых сотрудников.
- Стычки между управленцами на уровне одного и того же ранга. У этих выяснений отношений явное тесное переплетение на уровне личностных и кадровых конфликтов. Они напрямую связаны с продвижением персонала данной компании, а также конкуренцией за наиболее важные места в структуре компании. На возникновение инцидентов может оказывать влияние разработка разного рода критериев для продуктивной деятельности компании, либо стратегических планов, регламентирующих в ней поведение.
Методы разрешения неприятных ситуаций
Уклонение от спорной ситуации, является самым популярным способом устранения противоречий в среде трудового коллектива. Его смысл очень прост: сотрудник самоустраняется от, набирающего обороты конфликта в организации. Этот способ приемлем тогда, когда нет надобности в выяснении отношений для данного места и времени, или если за него придется заплатить высокую цену. Сотрудники уклоняются от спора в таких ситуациях:
- Противоречие застарело и тривиальное.
- Участники инцидента не имеют равных шансов.
- Соперники находятся под давлением определенных, более важных обстоятельств, нежели появившийся не столь важный предмет спора.
Под методом сглаживания подразумеваются общие интересы участников спора и свод до минимума взаимных противоречий. Его применяют тогда, когда нужно разрешить несущественные конфликты в коллективе.
Еще при разрешении споров пользуются методом скрытых действий, где скрыто влияют на оппонентов, ибо открыто разрешить противоречия нет возможности.
Почему конфликты в организации неизбежны, и как их надо воспринимать
На руководителе лежит ответственность за создание продуктивной атмосферы в рабочей среде. А это значит, что коллектив должен обладать такими условиями, чтобы руководитель мог справляться с задачами продуктивности труда, чтобы исполнители получали удовлетворение, в результате чего не будет наблюдаться высокая текучесть кадров, либо недовольство среди исполнителей. Этого можно добиться в том случае, если руководитель станет тем человеком, с которым рабочие смогут что-то обсудить, зная, что шеф в курсе всех дел, происходящих вокруг, и выступит в качестве посредника, если вдруг возникнут какие-то проблемы.
Для того, чтобы вести разговор с подчиненными, необходимо их уметь слушать, относиться с должным вниманием, на казалось бы неважные жалобы, заботиться и беспокоится о них.
Например, двое работников подшучивают друг над другом. В какой обстановке это происходит — дружелюбной, полушутливой, или они просто играют словами, либо же это выражается в грубой и болезненной форме. Для последнего случая руководитель должен стать посредником.
Одни боятся вступать в конфликты в организации и стараются от них уклоняться, а другим, и хлеба не надо, лишь с кем-то вступить в спор и сразиться. Какую позицию занимаете вы? Тем более, не каждую стычку можно назвать плохой, в некоторых случаях высказывание различных точек зрения приносят пользу.
Неурядицы на уровне менеджмента
Как не крути, а в жизни любой организации время от времени возникают конфликты. Многие руководители знакомы с такой ситуацией:
- В отделе продаж. Менеджер, отвечающий за продажи наладил контакты с «вкусным» клиентом, им была проведена вся необходимая до продажная работа и он, например, заболел. В течение этого времени клиентом была заключена сделка с участием другого менеджера этого же отдела. По результатам сделки менеджеру были начислены проценты за совершенную продажу.
Когда из больничного вышел первый менеджер, между ними произошла ссора с взаимными обвинениями, с переходом на оскорбления. То есть, конфликт обрел личностный характер.
Далее масштабы конфликта разрастаются, обоими менеджерами ищутся их приверженцы, и отдел раскалывается на две воинствующие группировки. Под час рабочего времени сотрудники кучкуются.
Может быть, что некоторые сотрудники в такой способ занимательно проводят свое время, эмоционально разряжаются. А для организации существование любого конфликта, неконтролируемого руководителем, угрожает расстроить всю работу отдела, что повлияет на затруднительную работу и в других подразделениях.