конфликты в организации

Конфликты в организации: 4 причины, 3 пути решения, структура, типы стрессов, трудовые, межличностные, неизбежные, в менеджменте, отделе продаж, среди рядовых сотрудников и т.д.

Конфликты в организации — это, когда сталкиваются между собой противоположной полярности мнения, интересы, цели, взгляды и позиции нескольких взаимодействующих лиц. Чтобы изучать споры, их разновидности, функции и способы их устранения с помощью психологии, прибегли к созданию новой ветви под названием — конфликтология.

Что подразумевается под конфликтом? В психологии это определение трактуется, как набор взаимных разносторонних по характеру и смыслу действий, вступивших в противоречия участников, чтобы добиться своих замыслов, одновременно сопровождая весь процесс действий ощутимыми эмоциональными всплесками.

Если прибегнуть к психологической статистике, то станет видно, что у 70% выясняющих отношения участников, причиной возникновения разногласий является неудовлетворение материальным положением, либо же отсутствие достаточной мотивации некоторых сотрудников, тогда как с внешней стороны это смотрится, как разногласие во взглядах или характерах.

Причины конфликтов в организации

  1. Конфликты в организации могут возникать по взаимозависимости между сотрудниками или структурными подразделениями. Например, на одной из фирм осуществлено разделение функций, связанных с поиском потребителей и работой с потребителями. Потребителей ищет call-центр, а продажу поручили менеджерам. В этому случае от операторов call-центра зависит поставка заявок от потребителей менеджерам по реализации, а те, в свою очередь, договариваются. Здесь менеджеры попадают под прямую зависимость операторов.
  2. К спорной ситуации приводят отличия в культуре, положении, либо в степени власти. Например, на совещании, молодым специалистом осуществляется презентация перспективного проекта, за счет которого фирма сможет расширить свою клиентскую базу. Но личные амбиции топ-менеджера зашкаливают, и он не поддерживает этот проект.
  3. Причинами столкновений в коллективе могут стать неясные постановки задач или из-за оценочных критериев результатов работы. Например, шеф поручил сотруднику разобраться с кучей документов и, не дождавшись от сотрудника уточняющих вопросов, ушел по своим делам. А что такое разобраться с документами? Скорее всего, сотрудником будет выполнена работа не в том русле, в котором желал шеф, ведь от шефа не было пояснений, что именно нужно сделать.
  4. Ограничение ресурсов также создает спорные ситуации. Например, директору, ответственному за персонал, надоело выслушивать постоянные жалобы персонала на возникающие проблемы с компьютерной техникой, и он думает, что легче сделать закупку новой. А со стороны финансового директора нет желания выделять на такую покупку деньги, так как в этом месяце финансовое положение фирмы не слишком удовлетворительное. Хотя у обеих руководителей есть понимание важности приобретения новой компьютерной техники, но из-за отсутствия ресурсов является невозможным.

Пути решения разногласий

Невзирая на то, что существует множество разнообразий и вариаций возникновения инцидентов, есть общепризнанные формы их разрешения. Для большей ясности следует рассмотреть значения этих форм разрешения споров.

Разрешить конфликт в организации — значит воспользоваться самым благоприятным вариантом, чтобы урегулировать противоречия, то есть, полностью решить проблему. Здесь нужно, чтобы обе стороны были в этом заинтересованы и, кто-то из них был готов к компромиссу.

Урегулировать инцидент — значит полностью устранить противоречия, но разница от предыдущего заключается в том, что здесь требуется участие незаинтересованной стороны. В этом случае все действия могут происходить, как на добровольных началах, так и без согласия конфликтующих сторон.

Устранить разногласия — значит закончить его хотя бы одним из участников ссоры. Например, устранить саму причину возникновения инцидента, либо развести его участников в разные стороны, чтобы не контачили между собой, хотя это является не лучшим способом. Способ разведения участников подойдет в случае возникновения личной неприязни между сотрудниками, либо столкновение угрожает здоровью, а то и жизни людей, существованию самой компании, то здесь нужно его быстро ликвидировать.

Угасание разногласий не является их полным устранением. Скорее всего, этот явный спор будет приостановлен на время, и может обрести скрытый характер. Оппоненты так и не смогут решить вопросы противоречий.

Структура конфликта

Фундаментом того или иного конфликта в организации является ситуация, которая состоит из противоположных позиций в отношении какого-то вопроса, или же методов их достижения в данной ситуации, либо разногласий в интересах, желаниях и др. В данную спорную ситуацию происходит вовлечение объектов или субъектов выяснения отношений. Это составляет его базу.

Для развития спорной ситуации нужно возникновение инцидента, когда один из участников проявляет какие-то действия с ущемлением интересов другого. Инициаторами возникновения инцидента могут быть участники ссоры, или же он может возникнуть вопреки их воле и желанию, в результате существующих обстоятельств, или же случайным образом.

Интересным является то, что стычка может переходить «по наследству» к новым участникам. Участники могут ее создавать с какими-то намерениями, чтобы достичь каких-то своих целей, а также без таковых, а также бывают случаи, когда конфликт делается во вред самим себе. Это имеет отношение к инциденту.

Трудовые споры

Трудовые конфликты в организации — это когда лбами сталкиваются интересы, мнения и оценки участников разного рода групп, где поводом служат трудовые отношения, например, планирование работы и ее оплата, условия труда и др.

Трудовые споры в коллективе имеют такие составляющие:

  1. Неудовлетворение внутренним распорядком, что влияет на стабильность в трудовом коллективе. Это дает возможность найти общие интересы, определиться с разногласиями, взаимными притязаниями и проблемами.
  2. Налаживания взаимопонимания, наведения идеального порядка в производстве и трудовом коллективе.
  3. Когда спорная ситуация является строгой необходимостью для дальнейшего развития отношений в трудовом коллективе.

Выяснения разногласий в рабочей среде делятся на два вида:

  1. Возникают в результате изменения трудовых условий. Они состоят из споров, связанных с изменениями в раннее принятом коллективном договоре, и споров, которые возникают, когда разрабатываются нормативные акты для внесения изменений в их содержание.
  2. Поводом разногласий служит выполнение уже принятого коллективного договора или соглашения. Предметом спора может быть толкование коллективного договора, процесс выполнения его требований.

Стрессы и конфликты

Конфликты в организации часто приводят к стрессам. Ниже приведен перечень их разновидностей.

  1. Результатом информационного стресса являются условия жесткой лимитации времени и усугубление его за счет большой ответственности за выполняемую работу. Нередко можно видеть сопровождение этого явления недостатком достоверной информации о данной ситуации положения дел, или моментальной сменой параметров информации.
  2. Эмоциональный стресс появляется тогда, когда угрожает реальная либо предполагаемая опасность. Это может быть, как появления чувства вины за заваленную работу, отношения с сотрудниками и др.
  3. Появление коммуникативного стресса обусловлено за счет реальных проблем в деловом общении. Его проявлениями могут быть высокая конфликтность, плохая способность контроля над собой, неумение тактичного отказа в чем-нибудь, в неспособности предотвратить манипулятивное воздействие и др.

Межличностные столконовения в компании

Межличностные конфликты в организации являются самыми распространенными из всех существующих инцидентов. Их проявление может зависеть от субъективных признаков, наполняющих внутреннюю жизнь каждого коллектива:

  1. Возникновение споров между руководителями и подчиненными в данной компании. Если выясняют разногласия между собой руководитель и рядовой исполнитель, то их столкновение будет сильно отличаться от ссоры руководителя с руководителем нижнего звена.
  2. Возникновение разногласий в среде рядовых сотрудников.
  3. Стычки между управленцами на уровне одного и того же ранга. У этих выяснений отношений явное тесное переплетение на уровне личностных и кадровых конфликтов. Они напрямую связаны с продвижением персонала данной компании, а также конкуренцией за наиболее важные места в структуре компании. На возникновение инцидентов может оказывать влияние разработка разного рода критериев для продуктивной деятельности компании, либо стратегических планов, регламентирующих в ней поведение.

Методы разрешения неприятных ситуаций

Уклонение от спорной ситуации, является самым популярным способом устранения противоречий в среде трудового коллектива. Его смысл очень прост: сотрудник самоустраняется от, набирающего обороты конфликта в организации. Этот способ приемлем тогда, когда нет надобности в выяснении отношений для данного места и времени, или если за него придется заплатить высокую цену. Сотрудники уклоняются от спора в таких ситуациях:

  1. Противоречие застарело и тривиальное.
  2. Участники инцидента не имеют равных шансов.
  3. Соперники находятся под давлением определенных, более важных обстоятельств, нежели появившийся не столь важный предмет спора.

Под методом сглаживания подразумеваются общие интересы участников спора и свод до минимума взаимных противоречий. Его применяют тогда, когда нужно разрешить несущественные конфликты в коллективе.

Еще при разрешении споров пользуются методом скрытых действий, где скрыто влияют на оппонентов, ибо открыто разрешить противоречия нет возможности.

Почему конфликты в организации неизбежны, и как их надо воспринимать

На руководителе лежит ответственность за создание продуктивной атмосферы в рабочей среде. А это значит, что коллектив должен обладать такими условиями, чтобы руководитель мог справляться с задачами продуктивности труда, чтобы исполнители получали удовлетворение, в результате чего не будет наблюдаться высокая текучесть кадров, либо недовольство среди исполнителей. Этого можно добиться в том случае, если руководитель станет тем человеком, с которым рабочие смогут что-то обсудить, зная, что шеф в курсе всех дел, происходящих вокруг, и выступит в качестве посредника, если вдруг возникнут какие-то проблемы.

Для того, чтобы вести разговор с подчиненными, необходимо их уметь слушать, относиться с должным вниманием, на казалось бы неважные жалобы, заботиться и беспокоится о них.

Например, двое работников подшучивают друг над другом. В какой обстановке это происходит — дружелюбной, полушутливой, или они просто играют словами, либо же это выражается в грубой и болезненной форме. Для последнего случая руководитель должен стать посредником.

Одни боятся вступать в конфликты в организации и стараются от них уклоняться, а другим, и хлеба не надо, лишь с кем-то вступить в спор и сразиться. Какую позицию занимаете вы? Тем более, не каждую стычку можно назвать плохой, в некоторых случаях высказывание различных точек зрения приносят пользу.

Неурядицы на уровне менеджмента

Как не крути, а в жизни любой организации время от времени возникают конфликты. Многие руководители знакомы с такой ситуацией:

  • В отделе продаж. Менеджер, отвечающий за продажи наладил контакты с «вкусным» клиентом, им была проведена вся необходимая до продажная работа и он, например, заболел. В течение этого времени клиентом была заключена сделка с участием другого менеджера этого же отдела. По результатам сделки менеджеру были начислены проценты за совершенную продажу.

Когда из больничного вышел первый менеджер, между ними произошла ссора с взаимными обвинениями, с переходом на оскорбления. То есть, конфликт обрел личностный характер.

Далее масштабы конфликта разрастаются, обоими менеджерами ищутся их приверженцы, и отдел раскалывается на две воинствующие группировки. Под час рабочего времени сотрудники кучкуются.

Может быть, что некоторые сотрудники в такой способ занимательно проводят свое время, эмоционально разряжаются. А для организации существование любого конфликта, неконтролируемого руководителем, угрожает расстроить всю работу отдела, что повлияет на затруднительную работу и в других подразделениях.

Похожие записи: